Metallityöväen Liitto

METALLITYÖVÄEN LIITTO RY
LIITON TIEDOTE 53/2005, 14.11.2005

Luottamusmiehet
Työsuojeluvaltuutetut

Työpaikan tasa-arvosuunnitelma osaksi yhteistoimintaa

Uudistettu tasa-arvolaki tuli voimaan 1.6.2005. Lain tarkoitus on

·                 estää sukupuoleen perustuva syrjintä
·                 edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa
·                 parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

Laki tuo lisävelvoitteita työantajalle.  Laki velvoittaa kaikkia työnantajia toimimaan suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi. Vähintään 30 henkeä säännöllisesti työllistävien työnantajien tulee laatia tasa-arvosuunnitelma yhdessä henkilöstön edustajien kanssa.

Luottamustehtävissä toimiville laki tuo lisämahdollisuuksia vaikuttaa työpaikan tasa-arvoon. Luottamushenkilöt, joilla on jo luottamusmiessopimusten ja YT-lain perusteella vaitiolovelvollisuus, tulisi olla mukana tasa-arvosuunnitelmia valmistelevissa työryhmissä.

1. Yrityksen tasa-arvosuunnitelma

Työnantaja vastaa suunnitelman tekemisestä. Suunnitelma laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Työryhmä voi olla joko erillinen tasa-arvotyöryhmä, työsuojelutoimikunta, yhteistyötoimikunta tai vastaava. Tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan on hyvä järjestää yhteistä koulutusta tasa-arvoasioista mukaan koko ryhmälle. Tärkeää on, että perehdytään ja sitoudutaan asiaan ja että hankkeella on yhteys yrityksen arvoihin, visioihin ja muihin suunnitelmiin.

Ryhmä sopii yhdessä, mitä selvityksiä ja kartoituksia laaditaan. Työnantaja vastaa kartoituksen tekemisestä.  Selvitykset ja kartoitukset analysoidaan. Työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat käsittelevät yhteistyössä, mitä toimia on tehtävä tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon saavuttamiseksi.

Toimenpiteiden tulee olla mahdollisimman konkreettisia, jotta vuosittain voidaan arvioida tavoitteiden toteutumista.  Suunnitelmaan on tarpeellista sisällyttää sekä lyhyen että pitkän tähtäimen tavoitteita.

2. Tasa-arvosuunnitelman sisältö

Tasa-arvolain 6 § edellyttää, että;

Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työnantajan tulee, ottaen huomioon olemassa olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:

1) siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä

2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen

3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille

5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Tasa-arvolain 6 a §: Työnantajan toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi

Jos työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista

2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi

3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.

Tasa-arvoselvitykset

Selvitys tasa-arvotilanteesta voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Selvityksiä mm. seuraavista asioista

a) Tilastolliset tunnusluvut sukupuolen mukaisesti:

-                naisten ja miesten jakautuminen eri tehtäviin ja henkilöstöryhmiin
-                työhönottokäytännöt; hakeneet ja valitut
-                tehtävien vaihdokset, urakehitys
-                koulutusaika       
-                perhevapaiden käyttö                         
-                sairauspoissaolot, tapaturmat
-                työaikamuodot, ylityöt, matkapäivät
-                saneeraustoimenpiteiden kohdistuminen (lomautus, irtisanominen).

b) Kokemukselliset tunnusluvut, työilmapiiri- ym. kartoitukset, tulostukset sukupuolen mukaisesti:

-                työhönotto                           
-                tehtävien jakautuminen
-                uralla eteneminen
-                koulutukseen pääsy                             
-                samapalkkaisuus                                  
-                johtaminen        
-                työolot, sosiaalitilat
-                sukupuolinen häirintä
-                työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen.

Palkkakartoitukset

Palkkakartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, mukaan lukien osa- ja määräaikaiset henkilöt. Kartoitus tehdään käyttäen olemassa olevia tehtävien vaativuudenarviointijärjestelmien mukaisia luokitteluja tai muita työpaikalla käytössä olevia tehtävien luokitteluja. Työnvaativuuden arviointia ei edellytetä, mutta hallituksen esityksessä sitä suositellaan. Lähtökohta on verrata työn tai tehtävän keskeisiä vaativuustekijöitä (osaaminen, vastuu, kuormitus, työolot). 

Teknologiateollisuudessa käytössä olevat järjestelmät (töiden vaativuusryhmittely, karkearyhmittely, työnluokitus) ovat säädöksen tarkoittamia vaativuudenarviointijärjestelmiä.

Kartoituksessa on eriteltävä naisten ja miesten palkat. Erittely tulee tehdä kaikkien palkanosien osalta. Kaikkien palkanosien tulee olla erikseen syrjimättömiä, niin työkohtaisen palkan kuin myös muiden palkanosien, kuten henkilökohtainen palkanosuus, vuoro- ja olosuhdelisät, palvelusvuosilisä, ammattitutkinto- ja erikoisammattitutkintopalkkiot tai tulospalkkaus.

Kartoituksessa ei saa tulla yksittäisten henkilöiden palkkausta näkyviin. Tasa-arvolaki ei kuitenkaan määrittele kartoitettavan ryhmän henkilölukua. Tavoitteena on selvittää, onko samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä perusteettomia palkkaeroja sukupuolen mukaan.

Työpaikan kaikki palkkausjärjestelmät on oltava tarkastelussa, kun laaditaan tasa-arvosuunnitelmaa. Vaikka kartoitus tapahtuisi henkilöstöryhmittäin, tulee kaikkien henkilöstöryhmien tiedot olla käytettävissä ja vertailtavissa.

3. Toimenpiteet       

Selvitykset ja kartoitukset analysoidaan. Työnantaja ja henkilöstön edustajat käsittelevät yhteistyössä, mitä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi on käynnistettävä.

4. Arvio tasa-arvoasioissa edistymisestä, seuranta ja päivitys

Arvio vuosittaisesta suunnitelman toteutumisesta ja tavoitteiden tarkistuksesta tehdään yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Työnantaja vastaa vuosittaisesta päivittämisestä.

5. Tasa-arvosuunnitelmasta tiedottaminen

Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen edellyttää sitä, että siitä tiedotetaan henkilöstölle. Erityisesti esimiesten tulee olla perillä suunnitelman tavoitteista ja sen edellyttämistä toimenpiteistä.

Lisätietoa Metallityöväen Liiton www-sivuilta

Osoitteessa www.metalliliitto.fi löytyy liiton tiedote ja kalvopohjat, joissa on lisätietoa tasa-arvosuunnittelusta.

Ammattiyhdistysterveisin

METALLITYÖVÄEN LIITTO RY

Erkki Vuorenmaa                      Erik Lindfors
puheenjohtaja                           sihteeri

LIITTEET
- kalvopohjat Ppt