Hyvinvointi-investoinnit nostavat tuottavuutta, mutta yhtä lailla puutteellinen työhyvinvointi maksaa. Tutkimusprofessori Guy Ahonen on laskenut, että lasku on vuodessa noin 25 miljardia euroa. Haasteeseen on vastattu kymmenesosalla pahoinvointikustannuksista
Guy Ahonen osallistui Excenta Oy:n tutkimustiimiin, joka selvitti ensi kertaa Suomessa strategisen hyvinvoinnin investointeja työelämässä. Ahonen on jo aiemmin todistanut luvuilla, paljonko hyötyä saadaan panostuksilla työhyvinvointiin, ja toisaalta paljonko maksaa työpahoinvointi. 25 miljardia euroa on iso summa, jonka yritykset tuhlaavat joko osaamattomuuttaan tai välinpitämättömyyttään työntekijöiden pahoinvointiin ja sitä kautta kehnoon tuottavuuteen.
– Uudessa tutkimuksessa käänsimme asetelman toisinpäin ja päädyimme siihen, että yritykset satsaavat työhyvinvointi-investointeihin 800 euroa työntekijää kohti vuodessa. Kaikkiaan satsaus on pari miljardia euroa eli kaukana optimaalisesta, puhumattakaan maksimaalisesta summasta, Ahonen sanoo.
Strategisella hyvinvoinnilla tarkoitetaan sitä osaa työntekijöiden hyvinvoinnista, joka vaikuttaa yrityksen toimintakykyyn ja liiketulokseen. Hyvinvointi-investoinneiksi lasketaan muun muassa työnantajan järjestämä työterveyshuolto, koulutus ja liikunta- ja kulttuuripalvelut.
Sen sijaan lain määräämä työturvallisuus ja ergonomia ja esimerkiksi vaikutusvalta omaan työhön tai työaikoihin eivät sisälly hyvinvointi-investoinnin käsitteeseen, vaikka tutkimustulosten valossa tiedetään, että vaikuttaminen omaan työhön on olennainen osa työhyvinvointia. Tämän tutkimiseen ei ole vielä löydetty päteviä mittareita.
Vain vajaassa kolmanneksessa työorganisaatioista seurataan systemaattisesti sairauspoissaoloja, monissa firmoissa ei lainkaan. Pelkkä seuranta ja poissaolojen syiden analysointi eivät kuitenkaan riitä, vaan Ahosen mukaan pitää mennä asiantuntijan avulla lukujen taakse, ja johtopäätöksien täytyy suunnata korjaaviin toimenpiteisiin.
– Työterveyshuollon apu lukujen pilkkomisessa ja analysoinnissa on tarpeen etenkin suurissa yrityksissä. Kun poissaolot erotellaan lyhyisiin ja pitkiin sairauslomiin, ollaan jo alkutaipaleella ymmärtämään, miksi sairauspoissaoloja esiintyy.
Ahonen kuitenkin tähdentää, että sairauspoissaololukujen tuijottaminen ja poissaolojen painaminen väkisin alas ei tuota välttämättä mitään lisäarvoa yritykselle pitkällä aikavälillä.
– Sairauspoissaolo voi olla hyvinvointi-investointi siinä missä jokin muukin. Investointi tarkoittaa suuntautumista tulevaisuuteen. Jos työntekijä on sairas, hänen täytyy parantaa itsensä eikä tulla töihin. Ajan mittaan pitkiltä sairauslomilta vältytään, Ahonen huomauttaa.
Tutkimusten valossa näyttäisi siltä, että hyvä työhyvinvointi voi johtaa jopa lyhytkestoisten sairauspoissaolojen tilapäiseen lisääntymiseen. Motivoitunut ja itseään kunnioittava henkilöstö havainnoi tilaansa herkemmin olosuhteissa, joissa siihen on ikään kuin lupa. Sairaudet hoidetaan ja hyvä työkyky halutaan palauttaa mahdollisimman nopeasti ja kestävästi.
Perinteisesti ajatellaan, että hyvinvointityö työpaikalla lähtee ruohonjuuritasolta. Ahonen kääntää asetelman nurinniskoin.
– Lattiataso täytyy tietenkin saada mukaan työhyvinvoinnin edistämiseen, mutta tehokkainta työ on, kun suunta on ylhäältä alaspäin. Yrityksen johdossa täytyy tiedostaa hyvinvointi tärkeäksi menestymisen osa-alueeksi ja sitoutua edistämään sitä.
Korulauseet henkilöstöstä tärkeimpänä voimavarana eivät johda mihinkään muuhun kuin valheen suohon. Ahosen mielestä strateginen hyvinvointityö edellyttää ymmärrystä, miten henkilöstön hyvinvointi linkittyy yrityksen perustehtävään ja millaisin panoksin hyvinvointia vaalitaan siinä, missä investoidaan koneisiin ja laitteisiin ja huolletaan niitä.
Hyvinvoinnin kannalta tärkeä lähiesimiesten rooli on määritelty vain vajaassa 40 prosentissa yrityksistä.
– Osuus on huolestuttavan pieni, sillä lähiesimiehillä on keskeinen rooli työhyvinvoinnin edistämisessä. Esimiehillä täytyy kuitenkin olla työkalut eli koulutusta ja osaamista, jotta hyvinvoinnin edistäminen on suunnitelmallinen osa työtä. Tässä meillä on valtavasti kehittämisen varaa, Ahonen sanoo.
Hänen mielestään juuri nyt taantuman aikana olisi oivallinen hetki kouluttaa ja kehittää henkilöstöä ja tehdä myös hyvinvointi-investointeja.
– Viisas firma käyttää tilannetta hyväkseen. Kehittäminen vaatii aikaa, ja nyt sitä useissa yrityksissä on. Vilkas oravanpyörä käynnistyy pian, ehkä pikemmin kuin synkistelijät arvioivat, ja silloin aika menee yrityksen perustehtävään.
Suomi on kärkimaa työhyvinvoinnin tutkimuksessa ja kehittämisessä. Silti Suomessakin olisi strategisen hyvinvoinnin mittarilla mitattuna vara vielä tuplata panoksia.
– Kehitys etenee hitaasti. Monissa firmoissa työvoima koetaan yhä pelkäksi kulueräksi ja strateginen hyvinvointi pakkopullaksi, vaikka moderni ja välttämätön tapa on nähdä henkilöstö voimavarana, jota pitää huoltaa, Guy Ahonen tulkitsee.